Der ganz
formale Wahnsinn

Einwürfe von Stefan Kühl zu
aktuellen Themen des Managements

Jeden Montag früh ein überraschender Einblick in zentrale und manchmal auch nicht so zentrale Themen des Managements. Kurze Kolumnen von zwei, drei Seiten – praktisch relevant – wissenschaftlich informiert – kontrovers diskutierbar. Begleitet durch regelmäßige Folgen unsere Podcasts „Der ganz formale Wahnsinn“.

Der ganz
formale Wahnsinn

Jeden Montag früh ein überraschender Einblick in zentrale und manchmal auch nicht so zentrale Themen des Managements. Kurze Kolumnen von zwei, drei Seiten – praktisch relevant – wissenschaftlich informiert – kontrovers diskutierbar. Begleitet durch regelmäßige Folgen unsere Podcasts „Der ganz formale Wahnsinn“.

Die neuesten Kolumnen

Regelbruch – Über das Management brauchbarer Illegalitäten

Regelbrüche und Gesetzesverstöße sind aus einer organisationswissenschaftlichen Perspektive alles andere als überraschend. Sie finden sich – wenn man nur genau hinsieht – in jedem Unternehmen, jeder Verwaltung, jeder Polizei, jeder Armee, jedem Krankenhaus, jedem Ministerium. Organisationen werden mit widersprüchlichen Anforderungen konfrontiert, die nicht alle durch

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Entlassungen – Kündigungen als Signal an den verbliebenen Rest

Es gibt kaum etwas, das innerhalb einer Organisation eine so hohe Publizität hat wie Fragen, die direkt oder indirekt die Mitgliedschaft einer Person in Organisationen betreffen. Karrieresprünge, öffentliche Abstrafungen, prominente Versetzungen oder Entlassungen werden nicht nur von dem Betroffenen, sondern von einer Vielzahl von Mitgliedern

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Löhne – Über die Gefahren der Transparenz

Löhne stoßen deswegen auf großes Interesse, weil es bei den meisten Menschen einen „chronischen Mangel“ an Geld gibt.[1] Wenn man nicht Empfängerin einer großen Erbschaft ist, über lukrative Zinsen abwerfendes Kapital verfügt oder von der Vermietung von Häusern und Wohnungen leben kann, ist man –

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Personal – Über die Daseinsberechtigung einer Abteilung

Die Beschreibungen moderner Personalarbeit sind schillernd. Da werden die Personaler als „strategische Partner des Top-Managements“, als „Change Manager“, als „Employee Champion“ und „administrativer Experte“ bezeichnet. Die Human-Ressource-Manager sollen „internes Unternehmertum vorleben, breit fordern und fördern“. Die Personalabteilung werde dabei zu einem „qualitativen und quantitativen Wertschöpfungscenter“

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Fortschritt – Das Versprechen des Paradieses auf Erden

Für viele Managementmoden ist ein mehr oder minder simpel aufgebautes Fortschrittsmodell typisch. Organisationen entwickeln sich in diesen Fortschrittsmodellen dann beispielsweise von einem durch einen alles bestimmenden Boss gekennzeichneten Modell des „Rudels“, über ein durch Regelhaftigkeit gekennzeichnetes Modell der „Armee“ und eine vorrangig an Effizienz ausgerichteten

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Zyklen – Wie man innerhalb von Organisationen Nachfrage nach eigenen Leistungen schafft

Weswegen werden in Unternehmen, Verwaltungen, Krankenhäusern, Universitäten und Schulen zunehmend Personalentwicklungsmaßnahmen wie Coaching oder Supervision nachgefragt? Lassen sich Supervision und Coaching als Reaktionen auf solche Entwicklungen verstehen, wie sie durch soziologische Erklärungsansätze von der Subjektivierung der Arbeit, der Ausbildung von Arbeitskraftunternehmern oder von der Entberuflichung

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Die neuesten Podcast Folgen

Unser Anspruch

Wir liefern keine Managementrezepte, sondern bieten tiefere Einblicke in die Funktionsweise von Organisationen. Die Praxisrelevanz entsteht durch ein besseres Verständnis von Organisationen.

Wir nehmen die Komplexität von organisationalen Prozessen ernst, aber verzichten auf unnötige theoretische Verkomplizierungen. Wir stellen wissenschaftlich fundierte Sichtweisen vor. Aber alles soll leicht verständlich sein und – wenigstens gelegentlich – auch Spass bei Lesen oder Hören machen.

Wir haben den Anspruch, dass unsere beim Verständnis ganz verschiedener Organisationstypen helfen –  Unternehmen, Verwaltungen, Schulen, Universitäten, Armeen, Polizeien,  Ministerien, Parteien, Gewerkschaften und Vereine – aber wir nehmen die  in ihrer Unterschiedlichkeit ernst. 

Wir wissen, dass unsere organisationssoziologisch begründeten Perspektiven gelegentlich irritieren, manchmal auch provozieren. Wir wollen einen Raum für Debatten geben. Jeder Beitrag kann deswegen kommentiert werden.