Der ganz
formale Wahnsinn

Fortschritt – Das Versprechen des Paradieses auf Erden

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Für viele Managementmoden ist ein mehr oder minder simpel aufgebautes Fortschrittsmodell typisch. Organisationen entwickeln sich in diesen Fortschrittsmodellen dann beispielsweise von einem durch einen alles bestimmenden Boss gekennzeichneten Modell des „Rudels“, über ein durch Regelhaftigkeit gekennzeichnetes Modell der „Armee“ und eine vorrangig an Effizienz ausgerichteten Modell der „Organisation“ hin zu einem durch eine Kombination aus klassischer Hierarchie und hoher Selbständigkeit gekennzeichneten Modell der „Familie“, bis sie schließlich im Modell des aus selbstorganisierenden Einheiten bestehenden „Netzwerkes“ ihre Vollendung finden.[1] 

Solche Modelle von sich permanent zum Besseren evolvierenden Organisationsformen lassen sich problemlos mit der Entwicklung von Führungsrollen kombinieren. Auf die Vorstellung des Big Bosses mit strikter Hierarchie folge, so die Erzählung, die Idee der beidseitigen Leitung, in der die klassische Top-down-Führung mit geteilter Führung kombiniert werde. Nach der Ausbildung von der geteilten Unternehmenslenkung komme dann das Prinzip der demokratischen Führung, bei dem Mitarbeiter ihre Chefs selbst wählen, um letztlich in der durch absolute Gleichheit aller Mitglieder gekennzeichneten führerlosen Organisationen zu enden.[2]

Manchmal werden die Entwicklungsstufen noch zusätzlich mit Farben hinterlegt, um die Verortung noch einfacher zu gestalten. Auf einer durch impulsiven Führungsstil geprägten magentaroten Organisation würde ein durch formale Führung dominiertes bernsterngelbes System folgen, welches durch ein leistungsorientiert geprägtes oranges Gefüge abgelöst werden würde. Auf dieses folge dann eine durch Partizipation gekennzeichnete grüne Organisation, die in der Endstufe in einer durch ganz neue Formen der Zusammenarbeit geprägten blau-grün schimmernden Organisation münden würde.

Bei dieser Konzeption von Managementmoden fühlt man sich unweigerlich an marxistische Vorstellungen eines durch die Entwicklung der Produktionsmittel getriebenen permanenten gesellschaftlichen Fortschritts hin zu einem paradiesischen Endzustand erinnert. Was auf der einen Seite für die Managementvordenker die Entwicklung der Organisation in Form von Rudeln, Armeen und Maschinen bis hin zu Familien und schließlich Netzwerken ist, stellte auf der anderen Seite für Karl Marx die Entwicklung von der archaischen Stammesgesellschaft über die hierarchisch strukturierten Sklaven- und Feudalgesellschaften und die kapitalistische Gesellschaft hin zu sozialistischen und schlussendlich zu einer nur noch an der Gemeinschaft orientierten kommunistischen Gesellschaft dar. 

Wie im durch Karl Marx inspirierten historischen Materialismus sind auch die Managementmodelle fast alle durch Vorstellungen einer durch den technischen Wandel getriebenen Entfaltung hin zu etwas Besseren geprägt. Es mag immer wieder Rückschläge geben, aber letztlich wird davon ausgegangen, dass wir es mit einer linearen Entwicklung zu etwas höher Entwickeltem zu tun haben. In Aussicht gestellt wird ein Paradies auf Erden, in denen die Menschen ihre endgültige Erfüllung finden und gemeinschaftlich für etwas großes Ganzes zusammenwirken.

Man darf die Funktion dieser Fortschrittssuggestionen für Managementmoden nicht unterschätzen. Jede Managementmode droht ein Versagen des Managements zu implizieren, schließlich haben diese das in der Managementmode propagierte Prinzip noch nicht eingeführt und damit ihre Organisation einem vehementen Risiko des Scheiterns ausgesetzt. Durch die Darstellung ihres Prinzips als nächste Stufe in einem der häufig genutzten Fortschrittsmodelle werden die Manager jedoch beruhigt, handelt es sich bei der Adaption der jeweiligen Mode doch lediglich um die nächste Stufe in der Entwicklung der Organisation zu etwas noch Besserem und Größerem.


[1] Frederic Laloux: Reinventing Organizations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness. Brussels 2014.

[2] Heike Bruch: Pioneering Future Leadership & Work. St. Gallen 2017.

4 Antworten

  1. Der Beschreibung folge ich Stefan, würde persönlich aber eher Hegel als Marx als Vergleich heranziehen.
    Linearität und ein Stufen oder Spiralmodell, das durchschritten werden muss, halte ich auch für Unsinn.

    Was mich irritiert zurücklässt ist eher Dein Zwischen- bzw. Unterton den ich gegenüber Entwicklung an sich zu lesen glaube. Vielleicht liegt es auch daran, dass Du keine Alternative skizzierst.
    Evolution und Entwicklung sind doch evidente Lebensphänomene und daher auch auf Gesellschaft und Organisation anwendbar. Aber viel öfter chaotisch, als Sprung oder „Neugeburt“, als als Linie. Dass wir in der letzten Zeit viel über Mutationen lernen, wird beim Verständnis von Organisationsentwicklung sicher nicht schaden… 😊

  2. Ja und? Finde, es geht um Anpassung an die Umstände und nicht um eine Richtung. Wenn schon Biologie als Metapher, dann das. @Hinz: Richtig, Unsinn.

  3. Das Interessante dabei ist, dass zum einen ein Determinismus in der Entwicklung zum „Guten und Schönen“ existieren soll. Zum anderen wirkt widersprüchlich, dass die Vertreter einer gleichberechtigten Organisationsstruktur) eine offene Entwicklung propagieren und dabei jedoch ausschließlich eine positive Entwicklung proklamieren: Die Entwicklung zum Negativen oder Chaotischen wird offensichtlich ausgeschlossen. Die Kritiker des kausalen Ursache-Wirkungsprinzips argumentieren selbst einseitig bzw. eindimensional.
    Fazit: Die Vertreter dieser Ansätze argumentieren ideologisch und nicht kritisch oder erkenntnistheoretisch.

  4. Es ist merkwürdig, vielleicht aber auch gar nicht in einer Zeit, in der ein Glaube an künstliche, d. h. maschinelle Intelligenz propagiert wird, maschinelle Mechanismen, also im Grunde die Gedankenwelt Newtons Wiederauferstehung feiert. Ein sehr materialistisches Weltbild übrigens, dessen man nicht nur außenstehender, kommentierender Zuschauer sein kann, sondern dem man als Mitspieler Anstöße und Störungen hinzufügt. Das gilt für das Rollenspiel externer „Organisationsratgeber“ wie für die verantwortlichen „Organisateure“. Organisation ist kein Mechanismus, sondern ein ständiges Raten, Beraten, Entscheiden, Reflektieren, Kontrollieren, kurzum Kommunikation. Das ist Lebendigkeit, nicht reduzierbar auf Rezepte. Ich schlage vor, die Ordnung dieser Lebendigkeit im Format einer Dialogik zu beschreiben, die das Verstehensproblem aufnimmt.

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