Der ganz
formale Wahnsinn

Führung – Über die überraschende Renaissance des heroischen Managements

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In vielen Organisationen der Wirtschaft, der öffentlichen Verwaltung und der Verbände gibt es eine starke Tendenz in Richtung Selbstorganisation. Gleichzeitig erklingt jedoch immer lauter der Ruf nach starken Führungspersönlichkeiten. In einigen in der Wirtschaftspresse gehandelten Vorreiterorganisationen fällt eine auf Selbstorganisation basierende Organisationsform mit dem Phänomen eines charismatischen Unternehmensführers zusammen. Bisweilen entsteht der Eindruck, dass es parallel zur Propagierung der Selbstorganisation zu einer Renaissance der „Organisationshelden“ kommt.

Der Grund, weswegen allem Gerede von einem postheroischen Management zum Trotz die Sehnsucht nach starken Führungspersönlichkeiten weiter existiert, liegt in einer tendenziellen Umstellung vieler auf Selbstorganisation setzender Organisationen von Konditionalprogrammen auf Zweckprogramme. Bei Konditionalprogrammen handelt es sich um Programme, wobei auf einen bestimmten Impuls eine genau vorgeschriebene Handlung vorgenommen werden muss. Die Arbeit am Fließband ist ein typisches Beispiel für die Verkopplung solcher Konditionalprogramme. Bei Zweckprogrammen orientieren sich die Entscheidungen an den angestrebten Zielen. In der Wahl der Mittel zur Zielerreichung sind die Entscheider dabei relativ frei.[1]

Es spricht einiges dafür, dass in vielen Organisationen, die auf Selbstorganisation von Teams setzen, die Koordination über Konditionalprogramme zurückgenommen wird. Wenn mit Konditionalprogrammen lediglich nach einem Schema von „Wenn das passiert, mache genau das“ reagiert werden kann, ist der Spielraum für die einzelnen Entscheidenden zu gering. Stattdessen scheint es – und darauf weisen nicht zuletzt die anhaltenden Diskussionen über Zielvereinbarungen, Führen über Kennzahlen und Management by Objectives in dezentralen Organisationen hin, dass eine Steuerung über Zweckprogramme an Bedeutung gewinnen wird.

Zweckprogramme stellen im Vergleich zu Konditionalprogrammen andere Anforderungen an Führung. Während Routineprogramme die einzelnen Handlungen relativ klar determinieren und Personalführung sich auf die Kontrolle und Motivierung für die definierten Handlungen konzentriert, erfordert die Frage der Aushandlung und Durchsetzung von Zielvereinbarungen andere Qualifikationen bei der Führung.  Der Handlungsspielraum für die einzelnen Akteure ist im Rahmen von Zielvereinbarungen relativ hoch und führt deswegen zu anderen, fast schon heroischen Steuerungsherausforderungen bei Führungskräften.[2]  


[1] Zu Konditionalprogrammen siehe James G. March, Herbert A. Simon: Organizations. New York 1958, 141f.

[2] Siehe dazu Judith Muster u.a.: Führung als erfolgreiche Einflussnahme in kritischen Momenten. In: Christian Barthel (Hrsg.): Managementmoden in der Verwaltung. Sinn und Unsinn. Wiesbaden 2019, S. 285–305.

Eine Antwort

  1. Die Argumentation, dass zunehmende Selbstorganisation mit einem Shift von Konditionalprogrammen zu Zweckprogrammen verbunden ist, kann ich nachvollziehen. Aber mir wird aus Ihrer Darstellung nicht deutlich, warum das zu einer Renaissance der heroischen Führungskräfte führen sollte.

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