Der ganz
formale Wahnsinn

Führungskräftebeschimpfung – Über die Infantilisierung von Mitarbeitern

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Die Klage über unfähige Manager ist in den Massenmedien en vogue. „Mein Chef ist ein Arschloch, Ihrer auch? Von Machtmenschen, Feiglingen und Wichtigtuern“, „Der Feind in meinem Büro“, „Der Arschloch-Faktor. Vom geschickten Umgang mit Aufschneidern, Intriganten und Despoten im Unternehmen“, „Ich arbeite in einem Irrenhaus. Vom ganz normalen Büroalltag“, „Das Chefhasser-Buch. Ein Insider rechnet ab“ oder „Miese Chefs. Die Tricks der Tyrannen am Arbeitsplatz“ – in den letzten Jahren ist eine ganz neue Gattung von Managementbüchern entstanden: die Führungskräftebeschimpfungsliteratur. 

In deutschen – wahlweise auch in österreichischen, schweizerischen, englischen, französischen oder US-amerikanischen ‒ Betrieben herrschten „haarsträubende Zustände“. Ob mittelständisches Unternehmen oder großer Konzern – Betriebe mutierten „zunehmend zu geschlossenen Anstalten“. „Tyrannische Chefs“ pflegten „ihre Marotten“. „Statt über Sachfragen zu diskutieren“, würden in endlosen Meetings „Machtkämpfe ausgefochten“. „Der Albtraum eines Angestellten hat“ – so die Message ‒ „vier Buchstaben: CHEF“. „Chefs“ – so das Urteil ‒ „sind arrogant; sie lügen und tricksen, sie spionieren und mobben“.

Die Autoren dieser Bücher versprechen „schonungslose Berichte aus dem Katastrophengebiet Büro“. Es werde – so die Ankündigung – gezeigt, dass „Arschlöcher“ nicht nur eine unerträgliche Zumutung für ihre Mitmenschen sind, sondern auch dem Unternehmen „massiv schaden“. Geboten werden „große Chef-Einstufungstests“ und „einzigartige Leitfäden“, mit denen die „Wichtigtuer, Intriganten und Tyrannen“ im Berufsleben identifiziert werden können. Außerdem werden erfolgserprobte „Überlebensstrategien“ dafür geboten, wie man den „Bürowahnsinn überleben und irren Arbeitgebern durch ein Frühwarnsystem aus dem Weg gehen“ kann.

Zeitungen und Zeitschriften greifen diese dramatischen Schilderungen aus den betrieblichen Kampfzonen dankbar auf, müssen sie doch regelmäßig das journalistische Umfeld ihres Stellenanzeigenteils füllen – und was eignet sich dafür besser als Klagen von echten oder erfundenen Leser über Führungskräfte, die sich als „Hochstapler“, „‚Vitamin-B‘-Kandidaten“ oder „Chefpapageien“ entpuppen. Karriere-Coaches können dann Tipps geben, wie man mit diesen Versagern in den Führungsetagen am besten umgeht.

Die Message der neuen Managementliteratur ist simpel – Schuld an den Zuständen in Unternehmen, Verwaltungen oder Krankenhäusern sind die inkompetenten Egomanen in den Führungsetagen, die die Mitarbeiter daran hindern, ihren Job zu machen. In unzähligen Einzelbeispielen wird von Führungskräften berichtet, die Mitarbeiter mit guten Ideen ausbremsen und bei zu viel Engagement „in die Besenkammer“ strafversetzen. Es werden Geschichten kolportiert, in denen Führungskräfte neue Stellen lediglich an Verwandte, Bekannte und Trabanten vergeben haben, für Fehler in der Abteilung dann jedoch die übrigen Mitarbeiter verantwortlich machen. Der Tenor ist: Je höher Mitarbeiter in der Hierarchie steigen, desto unfähiger, inkompetenter und korrupter sind sie.

Mit dieser Message parasitieren die Bücher an einer Tendenz, die sich in allen Organisationen finden lässt: die Personalisierung von allem, was in einer Organisation stattfindet. Man neigt im Büroalltag dazu, Schwierigkeiten, Spannungen und Enttäuschungen in Unternehmen oder Verwaltungen auf die beteiligten Personen zurückzuführen. Nicht die Verhältnisse sind schuld, sondern irgendeine Person, die eitel, selbstsüchtig, egomanisch, überambitioniert, faul oder eitel ist.

Dabei lassen sich Gegensätze in Organisationen nicht vermeiden. Aufgrund der Arbeitsteilung bilden sich sowohl zwischen Abteilungen als auch zwischen Hierarchiestufen Konfliktlinien aus. Die Aufgaben von Abteilungen wie Einkauf, Vertrieb, Produktion und Qualitätssicherung in einem Unternehmen sind so unterschiedlich, dass sie sich nicht ohne Weiteres zu einem harmonischen Ganzen zusammenführen lassen. Der Job der Führungsebene einer Verwaltung ist so derartig anders als die Aufgaben der in direktem Kundenkontakt stehenden operativen Ebene, dass sich automatisch Konflikte über die konkrete Vorgehensweise ergeben. Aber statt diese Auseinandersetzungen systematisch auf unterschiedliche Positionen in der jeweiligen Organisation zurückzuführen, wird der Konflikt personalisiert. Es sind dann eben die „Blindschleichen in der Führung“, die für die Umsetzung von Unternehmensvorgaben verantwortlich gemacht werden, oder die „Feinde aus der anderen Abteilung“, die sich auf Kosten ihrer Kollegen profilieren. In der Literatur wird eine solche Projektion grundlegender Probleme auf einzelne Personen oder Personengruppen als Sündenbock-Phänomen bezeichnet.

Aber nur weil in der Führungskräftebeschimpfungsliteratur ein unvollständiges Bild von Organisationen gezeichnet wird, muss sie nicht unbedingt nutzlos sein. In Organisationen bauen sich aufgrund der Arbeitsteilung automatisch Spannungen auf und nicht alle diese Spannungen lassen sich durch ein klärendes Gespräch oder einen freundlichen Witz entschärfen. Die teilweise durch Kraftausdrücke verstärkte Klage der Mitarbeiter über Chefs – oder auch umgekehrt der Chefs über Mitarbeiter ‒ hat eine wichtige Ventilfunktion. Was man seinem Chef nicht sagen sollte, wird man dann auf andere Art und Weise los.

Die Führungskräftebeschimpfungsliteratur ist letztlich die passive Variante dieser psychohygienisch notwendigen personalisierten Klage über die Zustände in der Organisation. Man liest von Führungskräften als „Irrenhaus-Direktoren“, von Mitarbeitern als „Insassen“ geschlossener Anstalten sowie von „Irrenhaus-Ordnungen“ und fühlt sich an seinen eigenen Betrieb erinnert. Man liest Tests, mit denen man identifizieren kann, ob der eigene Vorgesetzte ein „Blender“, „Feigling“, „Inkompetenter“, „Neurotiker“, „Gutmensch“, „Machtmensch“ oder „Wichtigtuer“ ist, kann sich dann aber sicher sein, dass er auf alle Fälle ein „Arschloch“ ist.

Sicherlich – die Buchlektüre über das Allerweltphänomen „miese Chefs“ kann einen beruhigen, dass man mit seiner Auffassung über die Vorgesetzte nicht allein ist. Aber die kleine Lästerei in der Kaffeeecke, das Gespräch mit Kollegen abends in der Kneipe oder auch nur ein kurzes Telefonat mit Freunden erfüllen eine ähnliche Funktion; sie haben sogar den Vorteil, dass man sich viel aktiver und spezifischer über seinen Vorgesetzten – um es mit dem Vokabular der Beststellerautoren zu sagen – „auskotzen“ kann.

2 Antworten

  1. Sehr geehrter Herr Kühl,
    ich möchte mich an dieser Stelle ganz herzlich bei Ihnen bedanken. Als Führungskraft im Gesundheitswesen lese und höre ich Ihre spannenden organisationssoziologischen Beiträge mit Begeisterung und auch Gewinn für die Praxis. Im vergangenen Sommer haben wir ein Mitarbeiterfest gefeiert, über das noch heute gesprochen wird und welches erst Richtig an Fahrt aufgenommen hatte, nachdem ich mich frühzeitig verabschiedet hatte (ein Hinweis aus dem Ganz formalen Wahnsinn).
    Dieser Artikel ist zudem sehr humorvoll geschrieben und dokumentiert gleichermaßen den psychohygienischen Nutzen des gepflegten Lästerns über Vorgesetzte.

    Beste Grüße
    D.Krumm

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