Der ganz
formale Wahnsinn

Gratifikationskrise – Zur empfundenen Schere zwischen Leistung und Belohnung

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Gerne klagen Universitätsprofessoren über die unzureichende Bezahlung ihrer Tätigkeiten. Das professorale Lehr- und Forschungspersonal verweist darauf, dass man in Großstädten seine Familie von dem Gehalt nur gerade so über die Runden bringen kann. Besonders „Di-Mi-Do-Professoren“ klagen darüber, dass sie sich neben der von Dienstag bis Donnerstag genutzten Wohnung am Hochschulort noch einen weiteren Wohnsitz in ihrer Heimatstadt leisten müssen. Es werden Vergleiche mit Tätigkeiten in der Wirtschaft angestellt, in denen man vermeintlich mehr verdienen würde.  Haben wir es unbemerkt mit der Ausbildung eines neuen, akademischen Lumpenproletariats zu tun? Wie lässt sich dieses Verelendungsgefühl auf hohem Niveau erklären?

Die Arbeitswissenschaft hat für die Klage des professoralen Lehrpersonals eine Erklärung: „Gratifikationskrise“, eine vom Personal empfundene zu große Schere zwischen erbrachter Leistung und Entlohnung. Die klassischen Gesundheitsrisiken für den in der Belohnungskrise befindlichen Arbeitnehmer sind: Herz-Kreislauf-Beschwerden, Rückenschmerzen und Alkoholismus. Die Organisation bezahlt also mit der inneren Kündigung der Mitarbeiter, ihrer geringeren Belastbarkeit oder einem ausgeprägten Abstinentismus.[1]

Das Problem bei einer Gratifikationskrise ist nicht, dass eine Arbeitstätigkeit nach „objektiven Kriterien“ ungerecht entlohnt wird – die Suche nach dem gerechten Lohn haben Ökonomen sowieso schon lange aufgegeben. Vielmehr hängt die Gratifikationskrise mit dem rein subjektiven Gefühl von Beschäftigten zusammen, dass ein mehr an Leistung und Erfahrung einem nicht mehr Anerkennung und Belohnung einbringt.

Gratifikationskrisen bilden sich in Tätigkeitsfeldern aus, in denen Einsatz nicht mit Aufstieg belohnt werden kann. Professoren teilen deswegen ihr Leiden mit Lehrern, Busfahrern und Flugbegleitern. Hat man erstmal die akademische Ochsentour durchlaufen, das Referendariat erfolgreich hinter sich gebracht, den Busführerschein erworben oder die sechswöchige Flugbegleiter-Ausbildung absolviert, ist man am Ende der Fahnenstange angelangt. Die Organisationen bieten keine erwähnenswerten Aufstiegsmöglichkeiten mehr: Die Stellung des „Oberbusfahrers“ müsste erst geschaffen werden. Der Aufstieg der Flugbegleiterin zur Pilotin ist nicht vorgesehen. Die Beförderung zum Schuldirektor bezahlen Lehrer damit, dass ihre neue Tätigkeit kaum noch etwas mit ihrer ursprünglichen Ausbildung zu tun hat. Die organisatorische Erfindung der „Karriere“ versagt, weil sich weder die Organisation noch die Organisationsmitglieder eine allzu hohe interne Mobilität antun möchten.

Der Lösungsansatz ist nun nicht, Selbsthilfegruppen zur Reflektion über Gratifikationskrisen zu initiieren, kassenfinanzierte Rückenschulen anzubieten oder Suchtprävention zu betreiben. Vielmehr ist die Frage, wie Organisationen Karrieresurrogate schaffen können. Bei Flugbegleitern wird die Gratifikationskrise dadurch herausgezögert, dass diese im Laufe Ihres Berufslebens von der Economy zur Business-Class bis in die First-Class aufsteigen können. Die Frage, ob man betrunkene Mallorca-Reisende betreut, den vermeintlich zivilisierten Geschäftsreisenden versorgt oder mehr oder minder bekannten Promis den Champagner reicht, wird dabei nicht ein für alle Mal festgelegt, sondern aufgrund des Senioritätsprinzips vor jedem Flug neu ausgehandelt. Wie aber sähe eine Lösung für notleidende Professoren aus?

Die erfolgsabhängige Bezahlung für Professoren, die nicht wenige Universitätspräsidenten und Hochschulrektoren fordern, wird sicherlich nicht die erhoffte Begeisterung für die Lehre wecken oder zur verstärkten Publikationstätigkeit anregen. Aber gerade Minimalstunterschiede in der Zuweisung von nonmonetären Belohnungen können die Gratifikationskrise des akademischen Personals lösen, sind also ein verstecktes Programm zur Krankheitsvermeidung und Suchtprävention beim professoralen Personal. Warum sollte das, was bei Flugbegleitern funktioniert, nicht auch bei Professoren wirken?


[1] Siehe dazu Johannes Siegrist: Arbeitswelt und stressbedingte Erkrankungen. Forschungsevidenz und präventive Massnahmen. München 2015.

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