Der ganz
formale Wahnsinn

Mobbing – Wie Organisationen auf Arbeitsschutzrechte reagieren

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Immer, wenn die Arbeitslosenzahlen in die Höhe gehen, wird die Forderung nach einer Auflockerung des Kündigungsschutzes laut. Das Argument ist simpel: Die Ermöglichung einer „Hire and Fire Politik“ kann zwar kurzfristig zu einer Entlassungswelle führen, zahlt sich aber langfristig aus, weil Organisationen viel bereitwilliger Mitarbeiter einstellen. Kurzfristig käme es, so das Argument, zwar zu einem Anstieg von Arbeitslosenzahlen, mittelfristig würden diese aber zurückgehen.

Die Verteidigungshaltung, die die Gewerkschaften gegen eine Auflockerung des Kündigungsschutzes anbringen, wirkt hilflos. Das Argument, dass der einzelne Arbeitnehmer aufgrund seiner schwachen Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber durch Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geschützt werden muss, kann gerade bei einer neoliberalen Grundstimmung kaum verfangen.

Die Frage ist, ob das ökonomische Argument der Flexibilisierer aufgeht. Stimmt die Vorstellung, dass eine Reduzierung des Kündigungsschutzes auch dazu führt, dass sich Unternehmen überschüssiger Arbeitnehmer leichter entledigen können? Diese Annahme hat eine gewisse Spontanplausibilität. Bei näherem Hinsehen lässt sich jedoch bezweifeln, ob im Bereich des Kündigungsschutzes Gesetze auch die intendierten Wirkungen haben werden. Zu welchen Verteidigungsstrategien werden Arbeitnehmer greifen, wenn ihnen der Rückzug auf Kündigungsschutzklauseln nicht mehr zur Verfügung stehen?

Das Beispiel der Vereinigten Staaten zeigt, dass ein kaum existierender gesetzlicher und tarifrechtlicher Kündigungsschutz vorrangig zu einer Verlagerung der Konfliktarenen führt. Arbeitnehmer klagen bei der Entlassung nicht mehr wegen der Verletzung des Kündigungsschutzes, sondern aufgrund von Diskriminierungen anhand von wahlweise Rasse, Geschlecht, Religion oder sexueller Orientierung. Selbst dem weißen, cis-männlichen, protestantischen Heterosexuellen fällt noch eine kleine Absonderlichkeit an sich auf, weswegen er sich von dem ehemaligen Arbeitgeber diskriminiert fühlen könnte.

Hier wirkt eine Besonderheit des US-amerikanischen Rechtssystems, die vielen Deregulierern gewollt oder ungewollt als Vorbild zu dienen scheint: Statt Schutzrechte gesetzlich zu verankern, wird viel Raum für Schadensersatzprozesse geschaffen, in denen sich Bürger ihr Recht erstreiten können. Statt sich auf gesetzlich abgesicherte Verbraucherschutzrichtlinien zu berufen, klagt man vor Gericht auf Erstattung des Schadens. Wie ineffizient diese Verlagerung der Konfliktarena sein kann, lässt sich in einer für die Mediengesellschaft dramatisierten Form in populären US-amerikanischen Anwaltsserien beobachten.

Schon heute wird deswegen in vielen Ländern mit gutem Grund argumentiert, dass das Problem nicht ein zu stark, sondern ein zu wenig reguliertes Arbeitsrecht ist. Da das Arbeitsrecht durch ein hohes Maß an Generalklauseln gekennzeichnet ist, delegiert der Gesetzgeber die Interpretationskompetenzen an die Gerichte. Verhandelt werden dann hoch komplexe Kündigungsfälle, die fast nur noch von spezialisierten Arbeitsrechtsanwälten durchschaut werden können. Hier haben wir es dann zwar mit einer Beschäftigungsmaßnahme für Juristen zu tun, aber ob letztlich Unternehmer oder Arbeitnehmer daraus einen Nutzen ziehen, ist mehr als fragwürdig.

Das ist allerdings kein automatisches Argument für ein striktes Kündigungsgesetz. Der Blick auf Länder mit starkem Kündigungsschutz zeigt: Eine Chefin wird jeden ungewollten Mitarbeiter los, indem sie dem Mitarbeiter die alltägliche Zusammenarbeit zur Qual werden lässt. Wo in anderen Ländern eine „Hire and Fire Gesetzgebung“ erlaubt, sich von Mitarbeitern zu trennen, wird in Ländern mit starkem Kündigungsschutz vermehrt auf Strategien gesetzt, die auf die alltägliche Kommunikation ausgerichtet sind. 

In ihrer wildwüchsigen, unorganisierten Form werden diese Mechanismen in Anlehnung an die Tierwelt als „Mobbing“ bezeichnet.[1] In systematischerer Form heißen sie euphemistisch zum Beispiel „Dienstleistungszentrum Arbeit“. In eigens eingerichtete organisationsinterne Arbeitsämter schiebt das durch Kündigungsschutzgesetze und Betriebsvereinbarungen sich geknebelt fühlende Management nicht mehr gebrauchte Arbeitnehmer ab. Durch regelmäßige regionale Versetzungen, die Abordnung zu ungeliebten Arbeiten oder verordnete Anwesenheit, ohne dass tatsächlich gearbeitet würde, werden Mitarbeiter in diesen „Pools für Heimatlose und Entrechtete“ so mürbe gemacht, dass sie von sich aus ihren Job kündigen.[2] Zugespitzt ausgedrückt: wer ja zu einem rigiden Kündigungsschutz sagt, öffnet auch die Tür zu mehr oder minder systematisiertem Mobbing in Unternehmen.

Kurz: In der alltäglichen Interaktion zwischen Mitarbeitern und Unternehmen werden Gesetze, Richtlinien und Betriebsvereinbarungen klein gearbeitet. Genauso wie der zurzeit von oben verordnete Kündigungsschutz vor Ort effektiv unterlaufen werden kann, werden sich auch Arbeitnehmer bei einer Lockerung von Kündigungsschutzgesetzen Felder schaffen, in denen sie ihre Position wieder stärken können. Die Frage ist dann nicht mehr vorrangig die zwischen Flexibilität und Rigidität, sondern in welchen Arenen die Konfliktaustragung die geringsten Kosten für alle Beteiligten verspricht. Und ob diese Kostenrechnung dann zugunsten einer Auflösung der Kündigungsrechte aufgeht, muss erst noch gezeigt werden.


[1] Siehe für die offensive Vertretung dieser Strategien nur beispielsweise Helmut Naujoks: Kündigung von „Unkündbaren“. Wie Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber sabotieren. Düsseldorf 2010.

[2] Siehe zu diesem Begriff Günter Wallraff: Aus der schönen neuen Welt. Expeditionen ins Landesinnere. Köln 2009, S. 245.Wallraff 2009: S. 245.

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